Срок создания одноименной должности после сокращения

Если Вам необходима помощь справочно-правового характера (у Вас сложный случай, и Вы не знаете как оформить документы, в МФЦ необоснованно требуют дополнительные бумаги и справки или вовсе отказывают), то мы предлагаем бесплатную юридическую консультацию:

  • Для жителей Москвы и МО - +7 (499) 110-86-37
  • Санкт-Петербург и Лен. область - +7 (812) 426-14-07 Доб. 366

В современных условиях финансовой нестабильности у многих организаций по тем или иным обстоятельствам возникает вынужденная необходимость оптимизации затрат, в результате чего одним из решений часто становится сокращение численности или штата работников. Ошибки в регламентированной законодательством РФ процедуре сокращения могут привести к весьма негативным последствиям для работодателей, например, к трудовым спорам с работниками и дополнительным финансовым затратам организации. Проанализируем наиболее спорные вопросы. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя как основание прекращения трудовых отношений — достаточно проблемная процедура, вызывающая разногласия с работниками. А сокращение численности или штата работников — к тому же еще и очень сложная в плане соблюдения всех формальных требований законодательства, исключающих нарушения прав работников.

Акция месяца 8 88 Как проводится сокращение численности и сокращение штата, какие важные нюансы необходимо учитывать работодателю, на что следует обратить особое внимание.

Сокращение численности работников — один из эффективных способов уменьшить расходы или снизить темпы производственной деятельности, если продукт организации перестал приносить достаточную прибыль. В статье мы расскажем, как избежать ошибок при сокращении штата работников. Если работодатель решил сократить численность работников, ему необходимо учесть все нюансы этого сложного процесса.

Сокращение должности: основания, порядок и обжалование

Читать журнал бесплатно. Возникла необходимость сокращения одной из должностей штатного расписания? Изучите все нюансы данной процедуры, если не хотите встретиться с работниками упраздненной должности в судебных инстанциях.

Не стоит бояться больших объемов бумажной работы, которая сопутствует внесению кардинальных изменений в штатное расписание, ведь именно грамотно выстроенная последовательность действий будет доказательством правомерности вашего решения. Мы поможем разобраться с этой процедурой. ТОП-5 самых нужных статей для коммерсанта:. Из нормативно-правовых актов можно сделать вывод, что руководитель не обязан приводить какие-либо аргументы в пользу принятого им решения об изменениях в расписании штата.

То есть руководитель на законных основаниях может единолично решать вопросы относительно численности, разработки и корректировки штатного расписания. Для начала нужно разобраться, чем отличается сокращение штата от сокращения численности работников. Какие страхи должен побороть руководитель, чтобы научиться делегировать: тренинг.

Мы опубликовали в статье алгоритм делегирования, который поможет освободиться от рутины и перестать работать круглосуточно. Вы узнаете, кому можно и нельзя поручить работу, как правильно дать задание, чтобы его выполнили, и как контролировать персонал. Численность работников — количество трудящегося персонала по списку. Следовательно, сокращением численности называется уменьшение количества сотрудников по одной и той же должности например, увольнение двух операторов из пяти.

Штат сотрудников состоит из должностей административно-управленческого аппарата, которые определяются штатным расписанием, утвержденным руководителем. Во время процедуры сокращения должности штатного расписания исключаются его одноименные единицы либо отдельные подразделения. Например, сокращение одной единицы штата подразумевает увольнение всех сотрудников, которые числятся на этой должности.

Уменьшение численности штатных сотрудников либо работников предприятия также в случаях, когда работодатель является предпринимателем является предпосылкой для прекращения существующего трудового договора п. С инициативой о расторжении договора при сокращении выступает работодатель.

Ввиду того, что с течением времени законодательство совершенствуется, нужно внимательно изучить, какими именно правовыми актами регламентируется сокращение должности на момент принятия такого решения. Вышеназванная статья Трудового кодекса РФ применима при уменьшении штата на предприятии любой организации или правовой формы. Это связано с тем, что руководитель обязан контролировать практически все процессы, связанные с работой предприятия, в том числе соответствие их нормам законодательства.

В залах суда нередко рассматриваются иски, связанные с восстановлением работника после сокращения должности. В случае, когда работодатель при увольнении руководствуется личной выгодой, сокращенный в должности сотрудник имеет все шансы на то, что решение суда будет принято в его пользу.

Работники, уволенные по сокращению штата, часто обращаются с исковыми заявлениями, чтобы убедиться в том, что их права не были нарушены.

Большая часть судебных разбирательств связана с обжалованием приказа о сокращении одного либо нескольких сотрудников. Рассмотрим подробнее алгоритм сокращения. Первым этапом является непосредственно принятие решения о необходимости внесения изменений в штатное расписание путем сокращения ст. В организациях ООО сокращение штата регулируется высшим органом хозяйствующего субъекта — советом общества — в соответствии с п.

Данный вопрос также может быть решен путем согласования между участниками общества либо исполнительным органом, если такая возможность прописана в уставе. Приказ о сокращении должности, который является внутренним документом, подписывается непосредственно руководителем предприятия. Работодатель также должен произвести установленные действующим законодательством выплаты сокращенным сотрудникам. Оптимизация будет эффективна в том случае, если она в самом деле необходима, то есть очевидно ее положительное влияние на стратегию развития компании.

Я выделил следующие обстоятельства, которые являются основанием для старта программ эффективного сокращения:. Для того чтобы определить нормы численности работников в компании, требуется прежде всего регламентировать трудовые функции. То есть нужно подробное описание состава работ, чтобы оценить необходимое для их выполнения время. На данном этапе обычно уже выявляются скрытые потери рабочего времени и необходимость в оптимизации некоторых рабочих процессов.

Для оценки средних затрат времени для выполнения операций можно использовать различные методики — эксперимент, хронометраж либо экспертные оценки. Будет полезно воспользоваться статистикой по выполнению данных работ в течение прежних периодов. Чтобы обработать данные и прочие вспомогательные задачи, требуется привлечение сотрудника службы маркетинга либо персонала.

При отсутствии специальных служб в компании либо если предстоит оценивать также и их, данной задачей может заняться любой толковый сотрудник организации. Каждому сотруднику предстоит составить перечень выполняемых им операций с указанием примерных трат времени по каждой из них. Сотрудник-помощник данные операции обобщает.

Важно не количество потраченных минут на отдельные элементы процедуры на отправку документов или совершение звонка , а конкретное время на выполнение всей операции. После определения нормы времени на каждую операцию и установления объема работ в год будет определена трудоемкость выполнения задачи.

Учитывая небольшое количество компаний в сферах среднего и малого бизнеса, довольно сложно рассчитать нормы численности в пределах одной организации: обслуживанием каждой функции занимается один сотрудник либо небольшой отдел, а для корректной выборки этого недостаточно.

Для большей точности норматива будет полезно объединить свои усилия со схожей организационной структурой на аналогичном либо смежном рынке. Компании в таком случае будут обмениваться обобщенными списками задач с рассчитанными затратами времени.

Затем каждый работник компаний-участниц указывает одинаковые по сути операции, пусть и называющиеся в разных организациях по-разному. Компания с учетом полученных таблиц сможет понять необходимое число сотрудников для выполнения поставленных задач. Данный метод предназначен для определения среднего, а не максимального значения, ведь в зависимости от склада, профессионализма, системы мотивации и стиля организации, а также множества прочих факторов сотрудник может трудиться с различным темпом.

При изменении штатного расписания руководитель должен знать о наличии отсутствии у сотрудников преимущественного права на оставление на работе. Данное право возникает по отношению к другим работникам той же должности, то есть кто-то из сотрудников после сокращения должности продолжит работать у работодателя. Наличие преимущественного права зависит от квалификации и уровня производительности труда. В тех случаях, когда указанные критерии у работников приблизительно одинаковые, на получение рассматриваемого права влияет:.

Перечень также может быть дополнен иными предусмотренными коллективным договором категориями сотрудников, имеющих преимущественное право на оставление на работе.

В случае если в ходе судебного разбирательства со стороны работодателя не будет приведено достаточно фактов, доказывающих то, что сотрудник, уволенный при сокращении должности, имел более низкий уровень квалификации, качества и производительности труда по сравнению с оставшимися работниками, действия руководителя могут быть признаны незаконными, что повлечет необходимость принятия работника обратно в штат апелляционное определение Брянского областного суда от Для сравнения производительности труда и квалификации работников руководителем может быть организована квалификационная комиссия, поскольку увольнение сотрудника без учета его преимущественного права является нарушением законодательства определение Санкт-Петербургского городского суда от В апелляционном определении Красноярского краевого суда от Руководитель перед внесением изменений в штатное расписание должен принимать во внимание также преимущественные права на оставление на рабочем месте отдельных категорий граждан.

Согласно ст. Так, рабочее место сохраняется за сотрудником, если:. Бывают случаи, когда руководителю на момент сокращения должности неизвестно о беременности сотрудницы либо о том, что она является одинокой матерью.

Разобраться в таких ситуациях поможет судебная практика, которая признает сокращение работников при указанных обстоятельствах незаконным:. Также работодателям необходимо знать, что согласно постановлению Конституционного Суда РФ от Шаг 1. Принять решение о сокращении численности либо штата работников и утвердить новое штатное расписание. Здесь стоит обратить внимание именно на последовательность действий: непосредственно увольнение сотрудника следует за исключением его должности из штатного расписания, а не в связи с возможностью такого исключения в будущем.

То есть сокращению должности предшествует утверждение нового штатного расписания либо внесение коррективов в действующее расписание. Новый документ внесенные изменения утверждается приказом или распоряжением, в котором должна быть указана дата вступления его в законную силу. Приказ распоряжение об утверждении штатного расписания проходит регистрацию в установленном у работодателя порядке к примеру, в соответствующем журнале регистрации приказов , после чего оглашается сотрудникам.

Шаг 3. Уведомить в письменной форме органы службы занятости о предстоящем высвобождении работников. В соответствии с ч.

Если работодатель — организация, уведомление осуществляется не позднее чем за два месяца, а если работодатель — предприниматель, то не позднее чем за две недели до начала сокращения. Срок уведомления службы занятости может быть увеличен до трех месяцев, если существует вероятность того, что сокращение численности или штата работников повлечет за собой массовое увольнение сотрудников.

Направляемая в службу занятости информация регистрируется в установленном порядке например, в журнале регистрации исходящих документов. Шаг 4. Определить работников, которых нельзя уволить по закону, и тех, кто имеет право на преимущественное оставление на работе.

Существуют категории работников, которые не могут быть уволены по закону, и работники, имеющие преимущественное право на оставление на работе. Перечень сотрудников, имеющих преимущественное право на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации, может быть дополнен позициями, которые предусмотрены коллективным договором.

К примеру, коллективным договором может быть предусмотрено, что преимущественным правом обладают лица, работающие в организации больше 15 лет, либо сотрудники, которым остался год до пенсии, и так далее.

Все это необходимо учитывать в ходе пошаговой процедуры сокращения должности. По результатам сравнения, анализа и отбора сотрудников необходимо составить документ, подтверждающий соблюдение их преимущественного права.

Это может быть сличительная таблица или протокол решение комиссии по сокращению численности и штата по вопросу определения преимущественного права оставления на работе , в тех случаях, когда комиссия создается.

После того как будет определен список работников, подлежащих увольнению, необходимо предоставить им уведомление о сокращении должности, с которым следует ознакомить каждого сотрудника персонально и под подпись. Данный документ готовится в двух экземплярах по одному для каждой стороны , а также регистрируется в установленном порядке например, в журнале регистрации уведомлений и предложений работникам.

Первый экземпляр вручается работнику, а на втором который предназначается работодателю сотрудник должен указать, что с настоящим уведомлением он ознакомился и получил его экземпляр, поставить дату получения и свою подпись. Напоминаем, что уведомление должно быть вручено сотруднику не менее чем за два месяца до увольнения. Нормы законодательства, а именно ч.

Главное, чтобы предложенная вакансия подходила работнику по состоянию здоровья. Сотруднику должны быть предложены все подходящие вакансии, которые имеются у работодателя в данной местности, а также в других местах, если эта обязанность прописана в коллективном договоре, соглашениях либо трудовом договоре.

Условия труда по предлагаемой вакансии в письменной форме указываются в предложении работодателя, также прилагается копия должностной инструкции для ознакомления работника с трудовыми обязанностями по должности с целью принятия решения о переводе. В случаях, когда вакансии не могут быть предложены сотруднику ввиду их отсутствия, необходимо задокументировать данный факт составить, к примеру, уведомление об отсутствии вакансии, о невозможности предложить перевод , после чего ознакомить с ним сотрудника под подпись.

Однако, если непосредственно перед увольнением появились подходящие вакансии, следует предложить их сотруднику. Здесь нужно помнить о требованиях ст. Шаг 8. Зарегистрировать приказ распоряжение в установленном руководством порядке, к примеру, в соответствующем журнале регистрации приказов распоряжений.

Шаг 9.

«СОКРАЩЕНИЕ ЧИСЛЕННОСТИ ИЛИ ШТАТА РАБОТНИКОВ УЧРЕЖДЕНИЙ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ. ЧТО ДЕЛАТЬ ПРОФКОМУ?»

Источник: Журнал "Отдел кадров государственного муниципального учреждения". Сокращение численности или штата проводилось в учреждениях, проводится и будет проводится. На такие крайние меры по отношению к работникам работодателей толкает множество причин, начиная от реорганизации и финансового кризиса и заканчивая сокращением финансирования той или иной государственной сферы, реформированием систем здравоохранения, образования и пр. Сегодня пошагово рассмотрим процедуру увольнения сотрудников, расскажем, какие гарантии и компенсации кому полагаются, а кого нельзя сократить. Поскольку процедура сокращения сложная и растянутая во времени, рекомендуем со всей ответственностью подойти к этому делу. Немного о сокращении Статьей 81 ТК РФ установлены основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, в частности сокращение численности или штата работников организации.

Может ли Директор Предприятия Подать в суд при Сокращении Должности

Уважаемые коллеги! Оптимизация сети учреждений здравоохранения, которая проходит в последние годы в нашей области, не обходится без реструктуризации или ликвидации учреждений здравоохранения. Эти процессы, как правило, приводят к таким явлениям, как сокращение численности или штата работников. Между профсоюзной организацией и работодателем в большинстве учреждений здравоохранения нашей области налажено цивилизованное взаимодействие в рамках системы социального партнерства. Сегодня запустить механизм проведения сокращения численности или штата работников учреждения здравоохранения невозможно без участия в этих процедурах профсоюзной организации. Трудовым кодексом РФ ст. Данные методические рекомендации разработаны для председателей профсоюзных организаций во избежание на практике нарушений трудового законодательства при проведении сокращения численности или штата работников.

Сокращаем штат: типичные ошибки работодателей

Читать журнал бесплатно. Возникла необходимость сокращения одной из должностей штатного расписания? Изучите все нюансы данной процедуры, если не хотите встретиться с работниками упраздненной должности в судебных инстанциях. Не стоит бояться больших объемов бумажной работы, которая сопутствует внесению кардинальных изменений в штатное расписание, ведь именно грамотно выстроенная последовательность действий будет доказательством правомерности вашего решения. Мы поможем разобраться с этой процедурой. ТОП-5 самых нужных статей для коммерсанта:. Из нормативно-правовых актов можно сделать вывод, что руководитель не обязан приводить какие-либо аргументы в пользу принятого им решения об изменениях в расписании штата.

Увольняем в связи с сокращением

В соответствии со статьей 81 Трудового кодекса РФ сокращение численности или штата работников является одним из оснований прекращения трудового договора по инициативе работодателя. Чтобы уволить работника по этому основанию, работодатель обязан соблюдать определенный алгоритм действий, установленный трудовым законодательством. Вместе с тем организации появляются определенные обязанности перед работником, знать о которых будет полезно для каждой из сторон трудового договора. Решение о сокращении должностей принимается работодателем. Причины для этого могут быть самыми разными экономическое положение организации и т.

Сокращение штата представляет собой полный отказ от одной или нескольких должностей в штатном расписании.

.

Сокращение или увольнение сотрудника по соглашению сторон. Что выбрать?

.

Сокращение численности и сокращение штата: алгоритм проведения процедуры

.

Сложные вопросы при сокращении численности или штата работников

.

.

.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: увольнения по сокращению штата
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Комментариев: 3
  1. Исай

    Мусор есть мусор. От бандитов проблем меньше чем от мусора в погонах.

  2. Вацлав

    Тот момент, когда юрист что-то придумал)

  3. pecrala

    Здравствуйте Алексей Валерьевич и Александр Анатольевич!

Добавить комментарий

Отправляя комментарий, вы даете согласие на сбор и обработку персональных данных